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제거됨추가됨
섹션 1. 결과 해석 (AI)
1. SUPEX팀 지수: 일 중심 자부심은 안정화 단계단, 진입조직 건강은 숙제
개선 목표: 현재 9186.2%5점에서 93%88점 수준으로 제고. 전사 평균 86.5점은 2024년Conditions 과도기(84점)를중 지나 안정화 초입에 들어선 모습이며, 선명한 목표(90.0)와 철저한 ·실행력(87.2)은 강세이나 견인하고조직 있음건강(81.4)이 다만유일하게 합치도평균을 67끌어내리는 영역임.1은 일의 의미와 실행 자부심이라는 내재적 동기는 견고하나, 구성원이 간'존중받으며 체감건강하게 편차성장하는가'에 여전히대한 남아있음을체감이 시사하므상대적으로 약함을 진지하게 해석할 필요가 있음.
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2. 조직웰니스 건강지수: 내재적 자부심과 외생요인 영역이 과도기의 격차잔상으로 남음
개선 목표: 현재 8180.41점에서 85점 수준으로 상향. 5개겸손 영역 중 조직 건강(8186.4)이8·리더십 최저이며 합치도(5889.9) 또한 4가장 낮아,양호하게 일의 의미·자부심 같은 내재적 작동기하는 강세를 보이는 반면 웰니스는 워라밸(60.5)·컨디션 관리(72.5)가 같은평균을 외생요인눌러 영역은4개 호응이Index 약한중 상태최저치임. 일Fortune 중심·성과500 지향 문화벤치마크에서도 대한유사하게 낮은 외생요인 영역이나, 자부심과 구성원불안이 컨디션공존하던 사이과도기의 격차를잔상으로 줄이는해석되며 것이안정화 관건단계 진입을 위해 우선 손대야 할 지점임.
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3. 웰니스 지수합치도: 워목소리의 결이 갈라밸·보상지는 영역의에 구조적 과제주목
개선 목표: 현재조직 80건강 합치도 58.1점에서9 85점→ 65 수준으로 제고. 워라밸(60.5)·구성원전사 컨디션합치도 관리(7267.5)·보상1 적정성(79.4)이 하위 문항을 형성하고 있으며, 이는 Fortune 500 벤치마크중에서도 유사하게조직 낮은건강 외생요인 영역으만 50점대로 협의회만의떨어져, 문제라기보다같은 구조적현장에서도 체감이슈로 해석할크게 수엇갈리고 있음을 시사함. 다만평균 안으로점수의 겸손한상승(86.5) 자기뒤에 가려진단을 통해소수 협의회가목소리를 솔핀포인트로 읽어낼 때 선수범순환이 작동할 영역임수 있음.
섹션 2. 조직 운영 가이드 (Rule)
1. 자부심과 불안이 공존하던 과도기에서를 지나 안정화 초입으로 — 자부심의 전환재해석
전사일 86.5점 회복중심·성과 지향 문화에 대한 자부심(SUPEX팀 지수 91.2%)이 여전히 단단하다는 것은, 2024년의 '자부심과 불안이 공존하는 과도기'가 일 중심·성과 지향 문안정화에 대한 자부심을 축초입으로 안정화 단계에 접어들고 있었음을 시사함. 이 흐름을 진지하게경영층이 언어로 호응해석하고 그룹의줄 솔선수범때, 기조를구성원이 유지할자신이 때,속한 선순환조직의 서사를 다음 챕터로 이어질 쓸 수 있음.
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2. 숫자를 만드는 리더의에서 한계 인정과 드림팀을 빌만드는 리더로서의 자기 점검
리더십의 지솔선수 89.4·겸손 지수 86.8은 견고하나, 책임 범위 공유(8290.19)·책임-권한업무 합치완수 지원(8291.14)가이 하최상위에 머무권이라는 것은, 실행 단계에서견인형 권한과리더십이 책임의이미 경계가작동하고 아직 모호함있음을 시사함. 리더가여기에 '나는 숫자를 만들고 있는가, 드림팀을 만들고 있는가'를라는 질문을 매일 점검하며 권한을 명확히번씩 위임할얹을 때, 구성원의책임 자발적범위 기여와공유(82.1)·책임-권한 실행력이합치(82.1)의 체감 격차도 함께 상승할좁혀질 수 있음.
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3. 구성원이 '지속 가능하다'고 느끼는 환경 설계
워라밸(60.5)과 컨디션 관리(72.5)의 낮은 점수는, 경영자가는 SUPEX성과·성장을 추구를 말할하지만 때 구성원 현실은 행복보상·워라밸·고용 안정을 바컨디션이라본다는 미스매치를가 시사함워라밸 60.5·컨디션 구성원72.5로 드러남. 이를 개인의 행복을몫이 아닌 회사가운데 놓고체계적으로 컨디션을설계해야 점검·지원하는할 구조를영역으로 마련할받아들일 때, 일안으로 중심겸손 자부심바깥으로 친절한 조직의 결이 장기 몰입과 잔류 의향으로 이어질 수 있음.