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비교 중v21→v3
제거됨추가됨
섹션 1. 결과 해석 (AI)
1. 선명한SUPEX팀 목표지수: 일 중심 문화의 강점자부심이 구조안정화 단계로 진입
전사 평균 486.505, 평균SUPEX팀 합치도 68 지수준으 91.2%로, 31개2024년 문항'자부심과 중불안이 14개가공존하던 “이상적과도기'를 지나 안정렬(Q2)”화 사분면초입에 위치합니다들어선 모습임. 특히 **선명한 목표**(90.0)와 영역이철저한 평균 4실행력(87.542)이 / 합치도 70로 가장 견고인하게고 정렬되어 있어, 조직일 구중심·성원이과 지향 문화에 대한 자부심이 축을여전히 공통된조직의 언어로근간임을 이해하고확인할 있다는수 신호입니다있음.
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2. 안정조직 건강: 내재적 실행력과동기와 균형감외생요인의 격차가 병목
변화와개선 혁신(평균목표: 4.50조직 ·건강 합치도현재 69)는81.4점 중위권→ 축85점 수준으로 기능하며,상향. 5개 영역 중 조직 건강이 한쪽으로 과도유일하게 기울지 않는 평균형을 구조를하회하며 만들고합치도도 있습니다58.9로 Q4(긍정가장 속낮음. 소수특히 불만워라밸(60.5)과 사분면에 17개 문항이 존재해, 전반적 긍정 흐름 속 일부 구성원의 다른컨디션 인식이 관찰됩니다리(72.5)가 —최하위로, 소수내재적 의견동기 청취영역은 루프를 강화하세인 반면 합치도를외생요인 한영역은 단계여전히 끌어올릴개선의 수여지가 있습니다확인됨.
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3. 책임-권한 구조직: 건강실행력은 영역높으나 책임의 확장경계는 여지모호
조직개선 건강은목표: 평균책임 4.45로범위 가장 낮지만, 경보공유·만장일책임-권한 합치 위험현재 사분면에82.1점 해당하는→ 문항이87점 없어수준으로 구조적제고. 리스크라업무 기보다는한 추가준수(91.4)와 성장리더의 여지가업무 있는완수 축에 가깝습니다지원(91.4)은 우측 가최상위권이드나, 책임의 범위와 권장한의 액션을합치는 통해상대적으로 이낮음. 영역실행은 철저히 하되 '누가 무엇을 끝까지 최고책임지는가'에 수준으로대한 끌공유된 언어올리는가 것이아직 다음느슨함을 마일스톤입니다시사함.
섹션 2. 조직 운영 가이드 (Rule)
1. 목표과도기를 지나 안정렬의화 우수단계로 — 그러나 구성원의 유지언어는 여전히 '행복'
목표경영자는 정렬이SUPEX 이미추구를 매우말하지만 높구성원은 수준입니다행복을, 경영자는 성과와 성장을 말하지만 구성원은 보상과 워라밸을 말함. 이91.2%의 수준SUPEX팀 자부심을 유진지하기게 위해석하되, 신규워라밸 합류자60.5라는 온보딩에서신호를 조직가볍게 목표넘기지 설명 비중않을 늘리고때, 분기마다자부심과 ‘왜 지속가능성이 목표인가’를함께 리더가는 직접선순환이 전달하는만들어질 루틴을수 유지하세요있음.
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2. ‘대면숫자를 소통’의만들 찰나·양적것인가, 강화드림팀을 만들 것인가
절차적리더십 소통은지수 이미89.4점, 훌륭합니다리더의 솔선수범 90.9점은 여기에이 정기적조직의 팀리더가 이미팅·소규 모범을 라운드테보이블고 등있음을 비공식시사함. 대면 교류 여기회를에 더해 심리적더가 거리감을구성원의 추컨디션과 지속 가능성을 매일 점검의 대상으로 줄이삼을 때, '내면이 조직단단하고 결속력드림팀 구축이 최우선인 리더'의 모습에 한 단계걸음 상승합니더 다가갈 수 있음.
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3. 혁신외생요인을 성구조적 과의제로 외부호응하는 확산설계
혁신보상 지표가적정성(79.4)·워라밸(60.5)은 매우Fortune 높습니다.500 글로벌 벤치마크에서도 유사하게 낮아 이제 조직만의 내부문제라기보다 기업 문화 전반의 우수구조적 사례이슈로 해석됨. 이를 그룹사·외부에개인의 공유하는인내가 모멘텀을아닌 만들어제도와 브랜드운영의 자산과제로 받아 안으로 전환겸손 바깥으로 친절하는게 단설계를할 고려하세요때, 자부심이 장기 몰입으로 이어질 수 있음.