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비교 중v20→v3
제거됨추가됨
섹션 1. 결과 해석 (AI)
1. 선명한SUPEX팀 목표지수: 중도전과 자부심의 강점문화가 구조안정화 단계로 진입
전사개선 평균목표: 4현재 91.50,2%에서 평균93% 합치도 68 수준으로, 31개제고. 문항전사 중평균 14개가86.5로 “이상적2024년 정렬과도기(Q284)”를 사분면에지나 위치합니다.안정화 특히초입에 **들어선명한 모습이며, 조직 목표** 영역이기여도(91.7)와 평균목표 4기반 의사결정(91.547)에서 /확인되듯 합치도일 70로중심·성과 가장지향 문화에 대한 자부심이 여전히 견고하게함. 정렬되어다만 있어,합치도 조직67.1은 구성원이 이체감의 축을편차가 공통된존하고 언어있음을 시사하므로 이해를 진지하고게 있다는해석할 신호입니다필요가 있음.
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2. 안정적조직 실행력과건강 균형감
변화와영역: 혁신(평균내재적 4.50 · 합치도 69)동기는 중위권 축으로 기능하며강세, 조직이외생요인은 여전한쪽으로 과도하게제
개선 기울지목표: 않는 균형 구조를직 만들고건강 있습니다현재 81.4점에서 Q4(긍정85점 속 소수준으로 불만)상향. 사분면에 175개 문항이영역 존재해중 조직 건강(81.4, 전반적합치도 긍정58.9)이 흐름최저치이며, 속특히 일부워라밸(60.5)과 구성원의 다른컨디션 인식이 관찰됩니다리(72.5)가 —병목으로 소수확인됨. 일의견 청취의미·자부심 루프를같은 내재적 동기는 강화하면나, 합워라밸·보상 같은 외생요인 영역은 Fortune 500 벤치마크에서도를 한유사하게 단계낮은 끌어올릴구조적 수이슈로 있습니다읽는 것이 균형적임.
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3. 조직리더십·겸손 건강지수: 영역의솔선수범은 확장작동, 여지책임-권한 설계가 다음 과제
조직개선 건강은목표: 평균웰니스 4지수 현재 80.451점에서 85점 수준으로 가장제고. 낮리더십 지만,수 경보89.4·만장일치겸손 위험지수 사분면에86.8은 해당양호하는며, 문항이 없어 구조적 리스크라기보다는더의 추가업무 성장완수 여지가원(91.4)과 있는 축솔선수범(90.9)에서 리더가깝습니다. 우측먼저 가움직이드의는 권장문화가 액션을확인됨. 통해다만 이책임 영역까지범위 최고공유(82.1)·책임-권한 수준합치(82.1)가 상대적으로 끌어올리는낮아, 것이실행의 다음선순환을 마일스톤입니다위해 권한과 책임의 정렬이 필요함.
섹션 2. 조직 운영 가이드 (Rule)
1. 목표자부심과 불안이 공존하는 과도기를 안정렬의화로 우수성전환하는 유지해석의 언어
목표전사 정렬이86.5의 이미상승과 매우합치도 높은67.1의 수준입니편차가 함께 나타난다.는 이것은, 수준을일 유지하기중심 위해문화에 신규대한 합류자부심은 온보딩에서회복되었으나 조직구성원 목표체감은 설명여전히 비중불균일함을 늘리고,시사함. 분기마다경영자는 ‘왜SUPEX 이 목표인가’추구를 리더가말하고 직접구성원은 전달행복을 말하는 루틴을층위 유차이를 진지하세요게 해석할 때, 숫자의 상승을 현장의 호응으로 이어지는 선순환으로 전환할 수 있음.
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2. ‘대면워라밸·컨디션을 소통’'개인의 찰나·양적몫'에서 강화'회사가 설계하는 환경'으로
절차적워라밸(60.5)과 소통은컨디션 이미관리(72.5)가 훌륭합니유독 낮다.는 여기에것은, 정기적지속 팀가능하게 미팅·소규모일할 라운드테수 있는 환경이블 등아직 비공식개인의 대면책임에 교류맡겨져 기회를있음을 더해시사함. 심리적성장과 거리감을마찬가지로 추컨디션도 회사가 체계적으로 줄이면점검하고 지원하는 구조직로 결속재설계할 때, 도전적 목표를 끝까지 해내는 실행력이 한소진 단계없이 상승합니다유지될 수 있음.
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3. 혁신숫자를 성과의만드는 외부리더에서 확산드림팀을 만드는 리더로
혁신솔선수범은 지표가높은 매우반면 높습니다책임-권한 합치(82.1)가 이제낮다는 조것은, 리더가 앞에서 끌되 구성원에게 맡길 영역은 아직 내부의충분히 우수열리지 않았음을 시사례함. 리더가 '나는 숫자를 그룹사·외부에만들고 공유하있는가, 모멘텀드림팀을 만들어고 브랜드있는가'를 자산매일 점검하며 안으로 전환하는겸손 바깥으로 친절의 태도로 권한을 나눌 때, 협의회 특유의 성과 지향 문화가 다음 단계를로 고려하세요성숙할 수 있음.