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비교 중v21→v28
제거됨추가됨
섹션 1. 결과 해석 (AI)
1. SUPEX팀 지수: 일 중심 문화의 자부심이 견고한 안정화 초단계로 진입
개선전사 목표:평균 현재86.5, SUPEX팀 지수 91.2%에서로 차기2024년 93%'자부심과 수준으로불안이 제고.공존하던 5개과도기'를 영역지나 중안정화 초입에 들어선 모습임. 선명한 목표(90.0)와 철저한 실행력(87.2)이 강세이며, 조직 목표 기여도·목표 기반 의사결정이 91.7로 최상위임. 2024년 '자부심과 불안이 공존견인하는고 과도기'를 지나있어, 일 중심·성과 지향 문화에 대한 자부심이 안정화여전히 단계로조직의 접어드는근간임을 모습확인할 수 있음.
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2. 조직 건강 영역: 외생요인이 내재적 동기를와 따라가지외생요인의 못하는 격차가 병목
개선 목표: 조직 건강 현재 81.4점에서 → 85점 수준으로 상향. 5개 영역 중 조직 건강(81.4)이 최저이유일하게 평균을 하회하며 합치도(도 58.9)로 또한 가장 낮아 구성원 간 체감 편차가 큼음. 일의특히 의미·자부심 같은 내재적 동기는 견고하나, 워라밸(60.5)·과 구성원 컨디션 관리(72.5)·보상가 최하위로, 내재적정성(79.4) 등동기 영역은 강세인 반면 외생요인 영역은 여전히 개선의 여지가 확인됨.
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3. 웰니스책임-권한 지수구조: 지속실행력은 가능한높으나 몰입책임의 환경 설계가는 관건모호
개선 목표: 책임 범위 공유·책임-권한 합치 현재 8082.1점에서 84→ 87점 수준으로 제고. 리더십업무 지기한 준수(8991.4)·겸손와 지수(86.8)는리더의 양호하게업무 작동하고 있으나 웰니스 지완수가 상대적 병목임지원(91.4)은 워라밸최상위권이나, 60.5로 유독 낮고 책임의 범위와 공유·책임-권한의 합치도는 82점상대에적으로 머물러,낮음. 도전적실행은 일의철저히 강도를하되 구성원이'누가 무엇을 끝까지속 책임지는가능하다고'에 느끼도록대한 설계할공유된 필요언어가 있음아직 느슨함을 시사함.
섹션 2. 조직 운영 가이드 (Rule)
1. 과도기를 지나 안정화 단계로 진입한— 자부심을그러나 진지하게구성원의 해석언어는 여전히 '행복'
선명한경영자는 목표·실행력·리더SUPEX 솔선수범이 모두 90점대추구를 기록한다는말하지만 것구성원은 행복을, 일경영자는 중심·성과와 성장을 말하지향만 문화가 협의회의 정체구성으로원은 단단히보상과 자리잡았음워라밸을 시사말함. 이91.2%의 SUPEX팀 자부심을 당연시하진지하게 않고해석하되, '왜 우리가 같은 곳을 바워라보고밸 있60.5라는가' 신호를 리더가볍게 반복해넘기지 언어화할않을 때, 강점자부심과 지속가능성이 다음함께 사이클의가는 선순환 동력으로 이 만들어질 수 있음.
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2. 내재적숫자를 동기와만들 외생요것인의가, 격차를드림팀을 구조적으로만들 것인식하는 시선가
목표리더십 기여도지수 9189.7과4점, 워라밸 60.5리더의 30솔선수범 90.9점은 격차는,이 경영자는조직의 SUPEX리더가 추구를 이야기하지만미 구성원은모범을 보상·워라밸·이고용 안정있음을 함께 본다는 미스매치를 시사함. Fortune여기에 500더해 벤치마크에서도리더가 외생요인은구성원의 유사하게컨디션과 낮은지속 편이므로,가능성을 이매일 조직만점검의 문제대상으로 좁히지삼을 않때, '내면이 단단하고 드림팀 구조적축이 과제로최우선인 호응할리더'의 때모습에 방어가한 아닌걸음 개선의더 대화다가갈 가능해짐수 있음.
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3. 외생요인을 구성원이조적 '지속과제로 가능호응하다'고 느끼는 책임-권한 환경 설계
조직보상 건강 영역의 합치도 58적정성(79.9는4)·워라밸(60.5)은 구성원Fortune 간500 체감글로벌 편차가벤치마크에서도 가장 큰 영역임을 시유사함.하게 책임낮아 범위와 권한이 합치되고,조직만의 컨디션이문제라기보다 점검되며, 기여에업 대한문화 인정이전반의 체감되는 구조적 이슈로 해석됨. 이를 마련할개인의 때,인내가 도전적아닌 난이제도와 속에서도운영의 구성원이과제로 소진되지받아 않고안으로 함께겸손 바깥으로 친절하고게 싶은설계할 팀이라는때, 자부심이 장기 몰입으로 연결될이어질 수 있음.