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비교 중v14→v28
제거됨추가됨
섹션 1. 결과 해석 (AI)
1. SUPEX팀 지수: 일 중심 자부심이은 견고한, 안정화 초입 단계
개선SUPEX팀 목표:지수 현재 91.2%에서, 차기전사 93%평균 수준으86.5로 제고.2024년 5개과도기를 영역지나 중안정화 단계로 접어드는 모습이 확인됨. 선명한 목표(90.0)와 철저한 실행력(87.2)이 강세이며, 조직 목표 기여도·목표 기반 의사결정이 91.7로 최상위임.단을 2024년 '자부심과 불안이 공존하는 과도기'를 지나지하며, 일 중심·성과 지향 문화에 대한 자부심이 안정화여전히 단계로이 접어드는 모습.
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2. 조직의 건강정체성으로 영역: 외생요인이 내재적 작동기를 따라가지 못하는고 격차
있음. 개선 목표:는 현재 8186.45점에서 8588점 수준으로의 연속 상향승.
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2. 5개 영역 중 조직 건강(81.4)이·웰니스 최저이며지수: 합치도(58.9)외생요인 또한영역은 가장여전히 낮아과제
내재적 구성원동기(목표 간기여도 체감 편차가 큼91.7, 일의리더 의미·자부심솔선수범 같은 내재적 동기90.9)는 견고하나강세인 반면, 워라밸(60.5)·과 구성원 컨디션 관리(72.5)·보상 적정성(79.4) 등 외생요인 영역은 여전히Fortune 개선의500 여지가벤치마크에서도 확인됨.
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3.유사하게 웰니스낮아 지수:구조적 지속이슈의 가능한성격을 몰입지님. 환경조직 설계가 관건
개선강 목표:영역(81.4)을 현재 80.1점수준에서 8485점대로 수준으끌어올리는 것을 개선 목표로 제고안.
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3. 리더십합치도 지수(8967.4)·겸손1: 지수(86.8)는책임-권한 양호하게공유의 작동하고해상도를 있으나높일 웰니스시점
조직 지수가건강 상대적영역 병목임.합치도가 워라밸이 6058.59로 유독타 영역 대비 낮고, 책임 범위 공유(82.1)·책임-권한 합치도 (82점대.1)가 하단에 머물러,위치함. 도전적 일의 강도를 구성원 간 체감의 결이 달라지속는 가능지점이 여기임을 시사하다고며, 느끼합치도록를 설계할67.1에서 필요가72점 있음수준으로 제고하는 것을 목표로 함.
섹션 2. 조직 운영 가이드 (Rule)
1. 과도기를 지나 안정화 단계로 진입한— 자부심선순환의 축을 진지하게붙잡는 해석운영
선명한전사 목표·실행력·리더 솔선수범평균이 모두2024년 90점대를84에서 기록한다는2026년 86.5로 회복된 것은, 일 중심·성과 지향 문화가 협구성원 자부심의회의 정체성축으로 단단여전히 자리잡았호응을 얻고 있음을 시사함. 이 자부심을축이 당연시하흔들리지 않고도록 '왜선명한 우리가목표와 같은실행력의 곳을 바라보고 있는가'언어를 리더가경영층이 반복해계속 언어화할쓸 때, 강점이 다음 사이클안정화의 선순환이 동력으로 이어질 수 있음.
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2. 내재적경영자의 동기언어와 외생요인구성원의 격차를언어 구조적으로사이, 인식그 간극을 진지하는게 시선해석
목표 기여도 91.7과 워라밸 60.5의 30점 격차는, 경영자는 SUPEX성과·성장을 추구를 이야기말하지만 구성원이 체감하는 영역은 보상·워라밸·고용컨디션임. 안정을워라밸 함께60.5, 본다는보상 미스매치를적정성 시사함79.4라는 Fortune숫자는 500이 벤치마크에서도조직만의 결함이 아닌 외생요인은의 유사하게구조적 낮은 편이므신호로, 이읽어야 조직만의함을 문제로시사함. 좁히지구성원 않행복을 가운데 두고 구조적이 과제로영역을 호응진지하게 해석할 때, 방어자부심과 지속가능성이 아닌함께 개선의성립할 대화가수 가능해짐있음.
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3. 구성원이숫자를 '지속만들 것인가능하다'고, 느끼는드림팀을 책임-권한만들 환경것인가 설계— 리더의 매일의 질문
조직리더십 건강지수 영역89.4, 리더의 합치도솔선수범 5890.9는 구성원이 간조직 체감리더십이 편차가이미 가장견고한 큰기반 영역임위에 있음을 시사함보여줌. 다만 책임 범위와 권한이의 합치되고,경계가 컨디션이덜 선명한 지점검되며은, 기여에실행 속도 대한비 인정구성원이 체감되는자기 구조일의 지도를 마련할그리기 때,어려운 도전적 난순간이도 속에서도있음을 구성원이시사함. 소진되지리더가 않고안으로 겸손 바깥으로 친절의 태도로 책임-권한을 함께 하고그려줄 싶은때, 드림팀의 결속이라는 자부심으로한 연결될단계 깊어질 수 있음.