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비교 중v12→v28

제거됨추가됨

섹션 1. 결과 해석 (AI)

1. SUPEX팀 지수: 일 중심 자부심이은 견고한 안정화 초단계로 진입 개선 목표: 현재 91.2%에서 차기 93% 수준으로 제고. 전사 평균 86.5개는 영역2024년 중과도기(84)를 지나 안정화 초입으로 해석되며, 선명한 목표(90.0)와 철저한 실행력(87.2)이 강세이며, 조직 목표 기여도·목표 기반 의사결정이 91.7로 최상위임. 2024년 '자부심과 불안이 공존견인하는 과도기'를 지나, 일 중심·성과 지향 문화에의 대한 자부심이 안정화여전히 단계작동하고 있음. 다만 합치도 67.1은 구성원 간 체감 편차가 남아있음을 시사하므로 접어드는진지하게 모습해석할 필요가 있음. --- 2. 조직 건강 영역: 외생요인이 내재적 동기를 따라가지강세 못하는속 격차외생요인의 그림자 개선 목표: 현재 81.4점에서 85점 수준으로 상향. 5개 영역 중 조직 건강(81.4, 합치도 58.9)이 최저치이며, 합치도특히 워라밸(5860.95)과 또한 가장 낮아 구성원 간컨디션 체감 편차관리(72.5)가 큼병목으로 확인됨. 일의 의미·와 자부심이라는 같은 내재적 동기는 견고하높으나, 워라밸(60.5)·컨디션 관리(72.5)·보상 적정성(79.4)같은 등 외생요인 영역은에서는 여전히 개선과도기의 여지가불안이 확인됨잔존하고 있음. --- 3. 웰니스리더십·겸손 지수: 지속솔선수범이 가능한만드는 몰입 선순환경의 설계가 관건증거 개선 목표: 겸손 지수 현재 8086.18점에서, 84리더십 지수 89.4점 수준으로을 제고유지·강화. 리더십의 지솔선수범(8990.49)·겸손과 지업무 완수 지원(8691.84)는이 양호하게Top 작동하고강점에 올라 있으나어, 웰니스리더가 지수먼저 움직이는 문화가 상대적구성원의 병목임.호응으로 워라밸이어지는 60선순환이 확인됨.5로 유독다만 낮고 책임 범위 공유·(82.1)와 책임-권한 합치도 (82점.1)가 상대에적으로 머물러,낮아 도전적실행 일단위의 강도를역할 구성원이 지속 가능하다고 느끼도록 설계할 보완이 필요가 있음함.

섹션 2. 조직 운영 가이드 (Rule)

1. 과도기를 지나 안정화 단계로 진입한 자부심을 진지이행하게는 해석서사의 공식화 선명한전사 목표·실행력·리더 솔선수범평균이 모두2024년 90점대를84에서 기록한다는2026년 86.5로 회복된 것은, 일 중심·성과 지향 문화에 대한 자부심과 구성원 불안이 공존하던 과도기가 협의회의점차 안정체성으로화 단단히계로 자리잡았접어들고 있음을 시사함. 경영층이 자부심이 흐름을 당연명시하지적으로 않고 '왜 우리가 같은 곳을 바라보고 있는가'를 리더가 반복해 언어화하여 구성원과 공유할 때, 강점이변화의 다음피로가 사이클의조직 선순환정체성에 동력으대한 신뢰로 이어질전환될 수 있음. --- 2. 내재적 동기와 외생요인의 격차를 구조적으로성원이 인식'지속 가능하다'고 느끼는 시선환경 설계 목표 기여도 91.7과 워라밸 60.5의와 30점컨디션 격차는,관리 경영자72.5가 낮다는 SUPEX것은, 추구를내재적 이야동기하지만가 구성원은높음에도 보상·워라밸·외생요인에서 소진이 쌓이고용 안정있음을 함께 본다는 미스매치를 시사함. Fortune이는 500협의회만의 벤치마크에서도문제가 외생요인은아닌 유사하게기업 낮은문화 편전반의 구조적 이슈이므로, 경영층이 조직만구성원의 문제로컨디션을 좁히진지하게 않해석하고 구조적 과선제적으로 호응점검·지원할 때 방어가장기 아닌몰입과 개선잔류 의향이 대화가함께 가능해짐상승할 수 있음. --- 3. 구성원책임과 권한이 '지속맞물리는 가능하다'고실행 느끼는단위 재정렬 리더의 솔선수범은 높은데 책임 범위 공유와 책임-권한 환경합치가 설계 조직상대적으로 건강낮다는 영역의것은, 합치도리더 58.9는층위의 실행력이 구성원 간단위까지 체감온전히 편차가내려오지 가장못하고 큰 영역임있음을 시사함. 책임안으로 범위와겸손 권바깥으로 친절한이 합치되고,태도로 컨디션이리더가 점검되며,먼저 기여에 대권한을 인정이나누고 체감되는책임의 구조경계를 마련명확히 할 때, 도전적드림팀 난이도지수와 속에서도 구성원실행력이 소진되지 않고 함께 하제고 싶은 팀이라는 자부심으로 연결될 수 있음.