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섹션 1. 결과 해석 (AI)

1. SUPEX팀 지수: 일 중심 문화의 자부심 단단,하게 조직 건강은 숙제자리잡음 개선SUPEX팀 목표:지수 현재91.2%, 전사 평균 86.5점에서 88점2024년 수준으로'과도기'를 제고.지나 5안정화 Conditions초입에 들어섰음을 보여줌. 선명한 목표(90.0)·와 철저한 실행력(87.2)은 강세 조직상위권을 건강(81.4)이형성하며, 하게 평균을중심·성과 끌어내리는지향 영역임.문화에 일의대한 의미와 실행 자부심이라는 내재적여전히 동기는유지됨. 견고하나,다만 합치도 67.1은 구성원 '존중받으며 건강하게체감 성장하는편차'에 대한남아있음을 체감이 상대적으시사하므, 약함현재 86.5점진지하게88점 수준으로 끌어올리기 위석할 체감의 고른 확산이 필요가 있음. --- 2. 웰니스조직 지수건강: 외생요인 영역이 과도기의유일한 잔상으로하회 남음지점 개선 목표: 현재 8081.14점에서 85점 수준으로 상향. 겸손5 86.8·리더십Conditions 89.4가 양호조직 건강만이 유일하게 작동전사 평균을 회하며, 반면합치도도 웰니스는58.9로 가장 낮아 구성원 간 인식 격차가 뚜렷함. 워라밸(60.5)·과 구성원 컨디션 관리(72.5)가 평균을병목으로, 눌러내재적 4개동기는 Index강세이나 중 최저치임. Fortune 500 벤치마크에서도 유사하게 낮은 외생요인 영역이나, 자부심과여전히 불안이 공존하던 과도기개선잔상으로 해석되며 안정화 단계 진입을 위해 우선 손대야 할 점임가 확인됨. --- 3. 합치도웰니스 지수: 목소리의지속 결이가능성 갈라신호에 진하게 영역에호응할 주목시점 개선 목표: 조직현재 건강 합치도 5880.91점에서 85점 65 수준으로 제고. 전사겸손 합치도지수(86.8)·리더십 67지수(89.14)는 중에서도양호하나 조직웰니스 건강 영역지수50점대로80선에 떨어져머물러, 같은리더가 현장에서도만든 실행 동력과 구성원이 체감하는 크게지속 엇갈리고가능성 있음사이의 간극시사함보여줌. 평균 점수의 적정성(8679.54) 뒤에역시 가려진Fortune 소수500 목소리를 핀포인트 읽어낼벤치마크에서도 낮게 선순환나타나는 구조적 슈이나, 작동할협의회 차원의 있음체감 개선은 별개로 필요함.

섹션 2. 조직 운영 가이드 (Rule)

1. 과도기를 지나 안정화 초입으로에서, 자부심 재해석선순환으로 연결하는 운영 일 중심·성과 지향 문화에 대한 자부심(SUPEX팀 지수 91.2%)이 여전히 단단하나 합치도에 편차가 남아있다는 것은, 2024년의일부 '구성원에게는 이 자부심과 불안공존하는아직 과도기'가 안정화 초입체감으로 접어들었연결되지 않았음을 시사함. 강점 흐름문항인 조직 목표 기여도·의사결정 기준경영층이조직 전반의 공통 언어로 호응해반복 환기할 때, 구성원이 부심속한개인 조직의 몰입에사를 다음 챕터몰입으확장되는 선순환 작동할 수 있음. --- 2. 숫자를 만드는 리더에서 드림팀을 만드는 리더로의 전환 리더 솔선범(90 89.9)·업무4의 높은 점대비 구성 컨디션 관리(9172.45) 최상위권이라낮다는 것은, 리더의 실행 견인형추진력이 구성원의 지속 가능성 관더십이로까지는 이미충분히 작동하고확장되지 못했음을 시사함. 여기에리더가 매일 '나는 숫자를 만들고 있는가, 드림팀을 만들고 있는가'라는 질문을스스로 매일 한 번씩 얹을 때, 책임실행력과 범위구성원 공유(82.1)·책임-권한웰니스가 합치(82.1)의 체감 격차도 함께 좁혀질높아지는 조직으로 이동할 수 있음. --- 3. 경영자의 언어와 구성원 '지속언어 가능하다'고사이, 느끼는 환경간극을 설계진지하게 해석하기 경영자는층은 SUPEX 추구·성과·성장을 말하지만 구성원 현실은 보상·워라밸·컨디션이라을 말하구조적 미스매치가 워라밸 60.5·컨디션조직에도 72.5그대로 드러남. 워라밸 60.5라는 수치개인의단순 불만이 아니라 회사'지속 능성 체계적으신호'설계진지하게 석하고 호응영역으로 받아들일 때, 안으로 겸손 바깥으로 친절한 조직 결이문화가 장기 몰입으 이어질완성될 수 있음.
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