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비교 중v7→v21
제거됨추가됨
섹션 1. 결과 해석 (AI)
1. SUPEX팀선명한 지수:목표 일 중심 문화의 자부심이강점 안정화 단계로 진입구조
전사 평균 86.585, SUPEX팀평균 지수합치도 91.2%70 수준으로, 2024년31개 '자부심과문항 불안이중 공존하던18개가 과도기'를“이상적 지나 안정화렬(Q2)” 초입사분면에 들어선 모습임위치합니다. 특히 **선명한 목표(90.0)와** 철저한 실행력(87.2)영역이 견인하고평균 있어,86 일/ 중심·성과합치도 지향70로 문화에가장 대한견고하게 자부심이정렬되어 여전히있어, 조직의 근간임구성원이 이 축을 확인할공통된 수언어로 이해하고 있음다는 신호입니다.
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2. 조직 건강: 내재안정적 동기와실행력과 외생요인의 격차가 병목균형감
개선소통·심리안전(평균 목표:85 조직· 건강합치도 현재67)는 81.4점중위권 → 85점 수준축으로 상향.기능하며, 5개 영역 중 조직 건강이 유일한쪽으로 과도하게 평기울지 않는 균을형 하회하며구조를 합치도도만들고 58있습니다.9로 가장Q4(긍정 낮음.속 특히소수 워라밸(60.5불만)과 사분면에 13개 문항이 존재해, 전반적 긍정 흐름 속 일부 구성원의 컨디션다른 인식이 관리(72.5)가찰됩니다 최하위로,— 내재적소수 동기의견 영역은청취 강세인루프를 반강화하면 외생요인합치도를 영역은한 여전히단계 개선의끌어올릴 여지가수 확인됨있습니다.
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3. 책임-권한변화와 구조:혁신 실행력은 높으나 책임영역의 경계는확장 모호여지
개선변화와 목표:혁신은 책임평균 범위84로 공유·책임-권한가장 합낮지만, 경보·만장일치 현재위험 82.1점사분면에 →해당하는 87점문항이 수준으로없어 제고.구조적 업무 리스크라기한보다는 준수(91.4)와추가 리더의성장 업무 완수 여지원(91.4)은가 최상위권이나, 책임의 범위와 권한의 합치있는 상대적으로축에 낮음가깝습니다. 실행은우측 철저히 하되 '누가이드의 무엇권장 액션을 끝통해 이 영역까지 책임지는가'에최고 대한수준으로 공유된 언끌어가올리는 아직것이 느슨함을다음 시사함마일스톤입니다.
섹션 2. 조직 운영 가이드 (Rule)
1. 과도기를목표 지나 안정화렬의 단계로 — 그러나 구우수성원의 언어는 여전히 '행복'유지
경영자는목표 SUPEX정렬이 추구를이미 말하지만매우 구성원높은 행복을, 경영자는 성과와 성장을 말하지만 구성원은 보상과 워라밸을 말함수준입니다. 91.2%의이 SUPEX팀 자부심수준을 진유지하게기 위해석하되, 워라밸신규 60.5라는합류자 신호를온보딩에서 가볍게조직 넘기지목표 않설명 비중을 때늘리고, 자부심과분기마다 지속가능성‘왜 이 함께목표인가’를 리더가는 선순환이직접 만들어질전달하는 수루틴을 있음유지하세요.
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2. 숫자를외부 만들네트워크 것인가,확장 드림팀을및 만들시너지 것인가창출
리더십내부 지수 89.4점, 리더의 솔선수범 90.9점은 이 조직의 리더가 건강이미 모범을우수합니다. 보이고제 있음을그룹 전체 시사함.너지를 여기에 더위해 리더가타 구성원의조직·학계·외부 컨디션과 지속 전문가능성을 매일 점검와의 대상으로교류 삼채널을 때마련, '내면이협업 단단하고기반의 드림팀사업 구축이기회를 최우선인제적으로 리더'의확장할 모습에역량을 한 걸음 더 다가갈 수 있음키우세요.
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3. 외생요인을‘대면 구조소통’의 찰나·양적 과제로 호응하는 설계강화
보상 절차적정성(79.4)·워라밸(60.5) 소통은 Fortune 500 글로벌 벤치마크에서도 유사하게 낮아 이미 조직만의 문제라기보훌륭합니다. 여기업에 문화 전반의 구조정기적 이슈로팀 해석됨.미팅·소규모 라운드테이를블 개인의등 인내가비공식 아닌대면 제도와교류 운영의기회를 과제로더해 받아심리적 안으로거리감을 겸손 바깥으추가로 친절하게 설계할 때, 자부심줄이면 장기조직 몰입으로 결속력이어질 수한 있음단계 상승합니다.