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비교 중v28→v21
제거됨추가됨
섹션 1. 결과 해석 (AI)
1. SUPEX팀 지수: 일 중심 문화의 자부심이 견고한 안정화 단계로 진초입
전사개선 평균목표: 86.5,현재 SUPEX팀 지수 91.2%로에서 2024년차기 '자부심과93% 불안이수준으로 공존하던제고. 과도기'를5개 지나영역 안정화중 초입에 들어선 모습임. 선명한 목표(90.0)와 철저한 실행력(87.2)이 견인강세이며, 조직 목표 기여도·목표 기반 의사결정이 91.7로 최상위임. 2024년 '자부심과 불안이 공존하고는 있어과도기'를 지나, 일 중심·성과 지향 문화에 대한 자부심이 여전히안정화 조직의단계로 근간임을접어드는 확인할 수 있음모습.
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2. 조직 건강 영역: 외생요인이 내재적 동기와를 외생요인의따라가지 못하는 격차가 병목
개선 목표: 조직 건강 현재 81.4점에서 → 85점 수준으로 상향. 5개 영역 중 조직 건강(81.4)이 유일하게 평균을 하회하최저이며 합치도도 (58.9로) 또한 가장 낮음아 구성원 간 체감 편차가 큼. 특히일의 의미·자부심 같은 내재적 동기는 견고하나, 워라밸(60.5)과 구성원 ·컨디션 관리(72.5)가·보상 최하위로, 내재적정성(79.4) 동기등 영역은 강세인 반면 외생요인 영역은 여전히 개선의 여지가 확인됨.
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3. 책임-권한웰니스 구조지수: 실행력은지속 높으나가능한 책임의몰입 환경 설계는가 모호관건
개선 목표: 책임 범위 공유·책임-권한 합치 현재 8280.1점에서 → 8784점 수준으로 제고. 업무리더십 기한 준지수(9189.4)와·겸손 리더의 업무 완수 지원수(9186.48)은는 최양호하게 작동하고 있으나 웰니스 지수가 상위권대적 병목임. 워라밸이나, 60.5로 유독 낮고 책임의 범위와 공유·책임-권한의 합치는도 상82점대적으로에 낮음.머물러, 실행은도전적 철저히일의 하되강도를 '누가구성원이 무엇을 끝까지속 책임지는가'에능하다고 대한느끼도록 공유된설계할 언어필요가 아직 느슨함을 시사함있음.
섹션 2. 조직 운영 가이드 (Rule)
1. 과도기를 지나 안정화 단계로 —진입한 그러나자부심을 구성원의진지하게 언어는 여전히 '행복'해석
경영자는선명한 SUPEX목표·실행력·리더 추구솔선수범이 모두 90점대를 말하지만기록한다는 구성원것은 행복을, 경영자는일 중심·성과와 성장을 말하지만향 구문화가 협의회의 정체성원은으로 보상과단단히 워라밸자리잡았음을 말시사함. 91.2%의이 SUPEX팀 자부심을 진지당연시하게지 해석하되,않고 워라밸'왜 60.5우리가 같은 곳을 바라는보고 신호있는가'를 리더가볍게 넘기지반복해 않을언어화할 때, 자부심과 지속가능성강점이 함께다음 가는사이클의 선순환이 만들동력으로 이어질 수 있음.
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2. 숫자를내재적 만들동기와 것외생요인가,의 드림팀을격차를 만들구조적으로 것인가식하는 시선
리더십목표 지수기여도 8991.4점,7과 리더의워라밸 솔선수범 9060.95의 30점은 이격차는, 조직의경영자는 리더가SUPEX 추구를 이미야기하지만 모범을구성원은 보이상·워라밸·고용 있음안정을 함께 본다는 미스매치를 시사함. 여기에Fortune 더해500 리더가벤치마크에서도 구성원의외생요인은 컨디션과유사하게 지속낮은 가능성을편이므로, 매일이 점검조직만의 대상으문제로 삼을좁히지 때, '내면이 단단하않고 드림팀 구축이조적 최우선인과제로 리더'의호응할 모습에때 한방어가 걸음아닌 더개선의 다대화가갈 수 있음가능해짐.
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3. 외생요인을 구조적성원이 과제로'지속 호응가능하다'고 느끼는 책임-권한 환경 설계
보상조직 적정성(79건강 영역의 합치도 58.4)·워라밸(60.5)은9는 Fortune구성원 500간 글로벌체감 벤치마크에서도편차가 유가장 큰 영역임을 시사하게함. 낮아책임 범위와 권한이 조직만의합치되고, 문제라기보다컨디션이 점검되며, 기업여에 문화대한 전반의 구조적 인정이슈로 해석됨.체감되는 이구조를 개인의마련할 인내가때, 아닌도전적 제난이도와 운영의속에서도 과제로구성원이 받아소진되지 안으로않고 겸손함께 바깥으로 친절하게고 설계할싶은 때,팀이라는 자부심이 장기 몰입으로 이어질연결될 수 있음.