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임계치: 1시간 3+ (주의), 5+ (경고)
비교 중v19→v21
제거됨추가됨
섹션 1. 결과 해석 (AI)
1. SUPEX팀선명한 지수:목표 일 중심 문화의 자부심이강점 안정화 단계로 진입구조
전사 평균 86.5, SUPEX팀평균 지수합치도 91.2%67 수준으로, 2024년31개 '자부심과문항 불안이중 공존하던13개가 과도기'를“이상적 지나작동(Q4)” 안정화 초입사분면에 들어선 모습임위치합니다. 특히 **선명한 목표(** 영역이 평균 90.0)와 철저한/ 실행력(87.2)이합치도 71로 가장 견인하고하게 정렬되어 있어, 일조직 중심·구성과원이 지향 문화에 대한 자부심이 여전히 조직의 근간임축을 확인할공통된 수언어로 이해하고 있음다는 신호입니다.
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2. 조직 건강: 내재안정적 동기와실행력과 외생요인의 격차가 병목균형감
개선자유로운 목표:소통·심리적 조직안전감(평균 건강87 현재· 81.4점합치도 →68)는 85점중위권 수준축으로 상향.기능하며, 5개 영역 중 조직 건강이 유일한쪽으로 과도하게 평균을기울지 하회하며않는 합치도도균형 58.9로구조를 가장만들고 낮음있습니다. 특히 워라밸Q3(60.5격차 해소 필요)과 사분면에 18개 문항이 존재해, 전반적 긍정 흐름 속 일부 구성원의 컨디션다른 인식이 관리(72.5)가찰됩니다 최하위로,— 내재적소수 동기의견 영역은청취 강세인루프를 반강화하면 외생요인합치도를 영역은한 여전히단계 개선의끌어올릴 여지가수 확인됨있습니다.
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3. 책임-권한 구조:직 실행력은건강 높으나 책임영역의 경계는확장 모호여지
개선조직 목표:건강은 책임평균 범위81로 공유·책임-권한가장 합치낮지만, 현재즉시 82.1점개선·운영 →기준 87점불명확 수준으로사분면에 제고.해당하는 업무문항이 기한없어 준수(91.4)와구조적 리더의스크라기보다는 업무추가 완수성장 여지원(91.4)은가 최상위권이나, 책임의 범위와 권한의 합치있는 상대적으로축에 낮음가깝습니다. 실행은우측 철저히 하되 '누가이드의 무엇권장 액션을 끝통해 이 영역까지 책임지는가'에최고 대한수준으로 공유된 언끌어가올리는 아직것이 느슨함을다음 시사함마일스톤입니다.
섹션 2. 조직 운영 가이드 (Rule)
1. 과도기를목표 지나 안정화렬의 단계로 — 그러나 구우수성원의 언어는 여전히 '행복'유지
경영자는목표 SUPEX정렬이 추구를이미 말하지만매우 구성원높은 행복을, 경영자는 성과와 성장을 말하지만 구성원은 보상과 워라밸을 말함수준입니다. 91.2%의이 SUPEX팀 자부심수준을 진유지하게기 위해석하되, 워라밸신규 60.5라는합류자 신호를온보딩에서 가볍게조직 넘기지목표 않설명 비중을 때늘리고, 자부심과분기마다 지속가능성‘왜 이 함께목표인가’를 리더가는 선순환이직접 만들어질전달하는 수루틴을 있음유지하세요.
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2. 숫자를구성원에게 만들맞는 것인가,업무 드림팀을책임 만들 것인가부여
리더십실행력이 지수매우 89강합니다.4점, 리더의 솔선수범 90.9점은 이 조직의 리더가 이미 모범수준을 보이고유지하면서 있음을 시사함. 여기에 더해 리더가 구성원의 컨디션과강점에 지속맞춘 가능성을도전적 매과제 배분(파일럿 점검의 대상으로 삼을 때TF, '내면이신사업 단단하고테스트 드림팀등)을 구축이통해 최우선인실행 리더'의근육을 모습에 한 걸다음 더단계로 다가갈 수 있음키우세요.
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3. 외생요인을‘대면 구조소통’의 찰나·양적 과제로 호응하는 설계강화
보상 절차적정성(79.4)·워라밸(60.5) 소통은 Fortune 500 글로벌 벤치마크에서도 유사하게 낮아 이미 조직만의 문제라기보훌륭합니다. 여기업에 문화 전반의 구조정기적 이슈로팀 해석됨.미팅·소규모 라운드테이를블 개인의등 인내가비공식 아닌대면 제도와교류 운영의기회를 과제로더해 받아심리적 안으로거리감을 겸손 바깥으추가로 친절하게 설계할 때, 자부심줄이면 장기조직 몰입으로 결속력이어질 수한 있음단계 상승합니다.