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임계치: 1시간 3+ (주의), 5+ (경고)
비교 중v15→v20
제거됨추가됨
섹션 1. 결과 해석 (AI)
1. SUPEX팀 지수: 도전과도기를 자부심의지나 문화가 안정화 단계로 진초입
개선 목표: 현재 91.2%에서 93%접어든 수준으로 제고. 조직
전사 평균이 84(2024)에서 86.5로 2024년회복되었고 과도기(84)를SUPEX팀 지나수 안정화 초입에 들어선 모습이며, 조직 목표 기여도(91.7)와2%·자부심 목표영역이 기반견고하게 의사결정(91.7)에서작동함은, 확인되듯 일 중심·성과 지향 문화에 대한 자부심이 여전히2022년 견이후 연속적으로 유지되고함 있음을 보여줌. 다만 조직 건강 영역의 합치도(58.9)가 전체 평균(67.1)을 크게 하회하는 점은 구성원여전히 내부적으로 체감의 편차가 공존하고는 있음과도기의 잔상을 시사하므로 이를 진지하게 해석할 필요가 있음의미함.
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2. 조직 건강 영역: 내재적 동기는 강세, 외생요인은 여전한 과제 잔존
개선 목표: — 조직 건강 현재 81.4점에서 → 85점 수준으로 상향. 5개선명한 영역 중 조직 건강목표(8190.4,0)·철저한 합치도 58실행력(87.92)이처럼 최저치내재적 동기 영역은 강세이며나, 특히 워라밸(60.5)과 ·구성원 컨디션 관리(72.5)가 병목으로 확인됨. 일의 의미·자부심 같은 내재적 동기는 강하나, 워라밸·보상 적정성(79.4) 같은 외생요인 영역은 개선의 여지가 확인됨. Fortune 500 글로벌 벤치마크에서와도 유사일치하게는 낮은 구조적 이슈로이나, 읽는이 것영역이 균형적장기 몰입의 선순환을 결정짓는 축임을 진지하게 해석할 필요가 있음.
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3. 리더십·겸손 지수: 솔선수범은 작동, 책임-권한 설계가합치: 철저한 실행력의 다음 단계 과제
개선 목표: 웰니스— 지수책임 범위 공유·책임-권한 합치 현재 8082.1점에서 85→ 87점 수준으로 제고. 리더십업무 지수기한 89준수(91.4)·겸손 지수 86.8은 양호하며, 리더의 업무 완수 지원(91.4)과은 솔선수범(90.9)에서탁월하나, 리더가 먼저 움직이는 문화가 확인됨. 다만 책임의 범위경계와 공유(82.1)·책임-권한의 합치(82.1)가에 대한 체감이 상대적으로 낮아,음. 실행의 선순환을속도는 위해갖추었으되 권한과'끝까지 해내는 책임의 문화'가 개인의 몫으로 쏠리지 않도록 구조적 정렬이비가 필요함.
섹션 2. 조직 운영 가이드 (Rule)
1. 자부심과구성원의 불안이 공존하는 과도기목소리를 안정화로가운데 전환하놓는 해석의 언어
전사경영층은 86.5의SUPEX 상승추구·성과·성장을 합치도이야기하지만 67.1구성원의 편차가 함께 나타난다언어는 것은,행복·보상·워라밸·고용 일안정임. 중심워라밸 문화에60.5라는 대수치는 단순한 자부심은약점이 회복되었으나아니라 구성원이 체감은 여전히 불균일함을상에서 시사함. 경영자보내는 SUPEX가장 추구를큰 말하고신호로 구성원은해석될 행복을수 말하는있음. 층위 차이 신호를 진지하게 해석할받아 안을 때, 숫자의부심과 상승을지속가능성이 현장의함께 호응으로 이어지가는 선순환으로이 전환작동할 수 있음.
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2. 워라밸·컨디션을 '개인의 몫'에서 '회사리더가 설먼저 한계하를 드러내는 환경'으로드림팀 빌딩
워라밸(60리더십 지수 89.5)과4·겸손 컨디션지수 관리(7286.5)가8은 유독우수한 수준이나, 조직 건강 합치도가 낮다는 것은, 지속리더의 가능하게시야에 일할 수 있는 환경이 아직 개인의닿지 책임에않은 맡겨져구성원의 있음현실이 존재함을 시사함. 성장과리더가 마찬'나는 숫자를 만들고 있는가지로, 컨디션도드림팀을 회사만들고 있는가'를 체계적으로매일 점검하고며 컨디션·보상 체감의 사각지원하는대를 구조로먼저 재설계할드러낼 때, 도전적안으로 목표를겸손 끝까지바깥으로 해내는친절한 실행력이팀워크가 소진깊어질 없이 유지될 수 있음.
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3. 숫자를지속 만드는가능하다고 리더에서 드림팀을 만드느끼는 리더로환경의 설계
솔선수범은워라밸과 높은컨디션 반면관리의 책임-권한 합치(82.1)가 낮다는은 것체감은, 리더가 앞에서 끌되 구성원에게과와 맡길자부심이 영역은높을수록 아직개인이 충분히소진의 열리경계까지 않았스스로를 밀어붙이고 있음을 시사함. 리성장이 더가 '나는이상 숫자를개인의 만들고몫이 있는아니라 회사가, 드림팀을체계적으로 만들고뒷받침하는 있영역으로 전환되는가'를 매일시대임을 점검인식하며고, 안으로기여에 겸손대한 바깥으로인정과 친절회복의 태도로구조를 권한을함께 나눌설계할 때, 협의회일 특유의중심 성과 지향 문화가 다음장기적 단계몰입으로 성숙할이어질 수 있음.