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종합 시사점의 모든 AI 생성·사람 편집 이력 · 불변 Audit Log
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어뷰즈 게이지
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임계치: 1시간 3+ (주의), 5+ (경고)
비교 중v21→v19
제거됨추가됨
섹션 1. 결과 해석 (AI)
1. 선명한SUPEX팀 목표지수: 일 중심 문화의 강점자부심이 구조안정화 단계로 진입
전사 평균 86.5, 평균SUPEX팀 합치도 67 지수준으 91.2%로, 31개2024년 문항'자부심과 중불안이 13개가공존하던 “이상적과도기'를 작동(Q4)”지나 사분면안정화 초입에 위치합니다들어선 모습임. 특히 **선명한 목표** 영역이 평균 (90.0)와 /철저한 합치도실행력(87.2)이 71로 가장 견고인하게고 정렬되어 있어, 조직일 구중심·성원이과 지향 문화에 대한 자부심이 축을여전히 공통된조직의 언어로근간임을 이해하고확인할 있다는수 신호입니다있음.
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2. 안정조직 건강: 내재적 실행력과동기와 균형감외생요인의 격차가 병목
자유로운개선 소통·심리적목표: 안전감(평균조직 87건강 ·현재 합치도81.4점 68)는→ 중위권85점 축수준으로 기능하며,상향. 5개 영역 중 조직 건강이 한쪽으로 과도유일하게 기울지 않는 평균형을 구조를하회하며 만들고합치도도 있습니다58.9로 Q3(격차가장 해소낮음. 필요특히 워라밸(60.5)과 사분면에 18개 문항이 존재해, 전반적 긍정 흐름 속 일부 구성원의 다른컨디션 인식이 관찰됩니다리(72.5)가 —최하위로, 소수내재적 의견동기 청취영역은 루프를 강화하세인 반면 합치도를외생요인 한영역은 단계여전히 끌어올릴개선의 수여지가 있습니다확인됨.
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3. 책임-권한 구조직: 건강실행력은 영역높으나 책임의 확장경계는 여지모호
조직개선 건강은목표: 평균책임 81로범위 가장공유·책임-권한 낮지만,합치 즉시현재 개선·운영82.1점 기준→ 불명확87점 사분면에수준으로 해당하는제고. 문항이업무 없어기한 구조적준수(91.4)와 리스크라기보다는더의 추가업무 성장완수 여지가원(91.4)은 있최상위권이나, 책임의 범위와 권한의 합치는 축에상대적으로 가깝습니다낮음. 우측실행은 가이드의철저히 권장하되 액션'누가 무엇을 통해 이 영역끝까지 최고책임지는가'에 수준으로대한 끌공유된 언어올리는가 것이아직 다음느슨함을 마일스톤입니다시사함.
섹션 2. 조직 운영 가이드 (Rule)
1. 목표과도기를 지나 안정렬의화 우수단계로 — 그러나 구성원의 유지언어는 여전히 '행복'
목표경영자는 정렬이SUPEX 이미추구를 매우말하지만 높구성원은 수준입니다행복을, 경영자는 성과와 성장을 말하지만 구성원은 보상과 워라밸을 말함. 이91.2%의 수준SUPEX팀 자부심을 유진지하기게 위해석하되, 신규워라밸 합류자60.5라는 온보딩에서신호를 조직가볍게 목표넘기지 설명 비중않을 늘리고때, 분기마다자부심과 ‘왜 지속가능성이 목표인가’를함께 리더가는 직접선순환이 전달하는만들어질 루틴을수 유지하세요있음.
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2. 구성원에게숫자를 맞는만들 업무것인가, 책임드림팀을 부여만들 것인가
실행력이리더십 매우지수 강합니다89.4점, 이리더의 솔선수준범 90.9점은 이 조직의 리더가 이미 모범을 유지하면서보이고 구성원있음을 강점시사함. 여기에 맞춘더해 도전적리더가 구성원의 컨디션과제 배분(파지속 가능성을 매일럿 TF점검의 대상으로 삼을 때, 신사업'내면이 테스트단단하고 등)을드림팀 통해구축이 실행최우선인 근육을리더'의 다모습에 한 걸음 단계로더 키우세요다가갈 수 있음.
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3. ‘대면외생요인을 소통’의 찰나·양구조적 강화과제로 호응하는 설계
절차적보상 소통적정성(79.4)·워라밸(60.5)은 Fortune 500 글로벌 벤치마크에서도 유사하게 낮아 이미 훌륭합니다.조직만의 여문제라기에보다 정기업 문화 전반의 구조적 팀이슈로 미팅·소규모해석됨. 라운드테이블를 등개인의 비공식인내가 대면아닌 교류제도와 기회를운영의 더해과제로 심리적받아 거리감을안으로 추가겸손 바깥으로 줄이면친절하게 조직설계할 결속력때, 자부심이 한장기 단계몰입으로 상승합니다이어질 수 있음.