버전 히스토리
종합 시사점의 모든 AI 생성·사람 편집 이력 · 불변 Audit Log
총 버전
30
전 기간 누적
최근 1시간
0회
재생성 · 편집
최근 24시간
0회
재생성 · 편집
어뷰즈 게이지
정상 범위
임계치: 1시간 3+ (주의), 5+ (경고)
비교 중v28→v18
제거됨추가됨
섹션 1. 결과 해석 (AI)
1. SUPEX팀 지수: 일 중심 자부심은이 높으나견고한 조직안정화 건강이 병목초입
개선 목표: 전사 평균 현재 86.5점 → 88점 수준으로 제고. SUPEX팀 지수가 91.2%로 '이 팀에서 함께하고차기 싶다'는93% 자부심은 이미 높은 수준에으로 도달함제고. 다만 5개 영역 중 조직선명한 건강목표(8190.4점0)와 실행력(87.2)이 유일하게강세이며, 평균을조직 크게목표 하회하기여,도·목표 기반 의사결정이 91.7로 최상위임. 2024년 '자부심을과 지속불안이 가능공존하게는 받쳐과도기'를 줄지나, 기반일 영역이중심·성과 상대적으로지향 얇다는문화에 점을대한 진지하게자부심이 해석할안정화 필요가단계로 있음접어드는 모습.
---
2. 겸손·리더십조직 지수건강 영역: 솔선수범은외생요인이 작내재적 동,기를 한따라가지 걸음못하는 더 나아갈 여지격차
개선 목표: 겸손 지수 현재 8681.84점에서 → 9085점 수준으로 상향. 리더의5개 솔선수범(90.9)과영역 업무중 완수조직 지원건강(9181.4)이 Top최저이며 강점에합치도(58.9) 올라또한 '안으로가장 겸손,낮아 바깥으로구성원 친절'의간 기조체감 편차가 실제로큼. 호응을일의 얻고의미·자부심 있음을같은 보여줌.내재적 다만동기는 책임-권한견고하나, 합치워라밸(8260.15)와·컨디션 책임관리(72.5)·보상 범위 공유적정성(8279.14)가 하위에등 위치해,외생요인 리더가영역은 먼저여전히 권한과 책임의 경계를 명료하게 드러내는 노력이 개선순환의 다음여지가 동력이 될 수 있음확인됨.
---
3. 웰니스 지수: 내재적지속 동기는가능한 강세,몰입 외생요인은환경 여전한설계가 과제관건
개선 목표: 웰니스 지수 현재 80.1점에서 → 8584점 수준으로 제고. 조직리더십 목표지수(89.4)·겸손 기여도지수(9186.78)처럼는 일의양호하게 의미·자부심작동하고 같은있으나 내재적웰니스 동기지수가 영역은상대적 강세이나,병목임. 워라밸(이 60.5)과로 구성원유독 컨디션낮고 관리(72.5),책임 보상범위 적정성(79.4)공유·책임-권한 같은 외생요인 영역은 여전히 개선의 여지가 확인됨. 이는 Fortune 500 벤합치마크에서도 공통적으로82점대에 낮은 영역으로머물러, 우리도전적 조직만일의 문제라기보다강도를 구조적성원이 과제로 진지속 가능하게다고 해석해야느끼도록 함설계할 필요가 있음.
섹션 2. 조직 운영 가이드 (Rule)
1. 과도기를 지나 안정화 초입, 그러나 컨디션 관리의 재설단계로 필요
진입한 자부심(SUPEX팀을 진지하게 해석
선명한 목표·실행력·리더 솔선수범이 91.2%)과모두 워라밸(60.5)의90점대를 격차기록한다는 것은, 2024년의일 '자부중심·성과 불안이지향 공존하는 과도기'문화가 안정화협의회의 단계정체성으로 접어들면서도 구성원 컨디션 영역은 여전단단히 잔존 과제임자리잡았음을 시사함. 일의이 의미로자부심을 얻는 에너당연시하지 않고 '왜 우리가 생활의같은 지속곳을 바라보고 있는가능성으로'를 이리더가 반복해 언어질화할 때, 지금의강점이 성과다음 지향사이클의 문화가선순환 장기 몰입동력으로 연결될이어질 수 있음.
---
2. 책임과내재적 권한동기와 외생요인의 경계격차를 먼저구조적으로 드러내인식하는 리더십시선
리더의목표 솔선수범(90.9)은기여도 높으나 책임-권한 합치(8291.1)와7과 책임워라밸 범위 공유(8260.1)가5의 상대적으로30점 낮다격차는 것은, 리더가 앞장서 일하경영자는 모습은SUPEX 보추구를 이야기하지만 구성원의은 실행보상·워라밸·고용 영역까지 명료하게 안정리해을 주는함께 단계에본다는 여지가미스매치를 있음을 시사함. 리더가Fortune 먼저500 '어디까지가벤치마크에서도 당신의외생요인은 판단유사하게 영역인가'를낮은 분명편이므로, 이 조직만의 문제로 좁히지 공유않고 구조적 과제로 호응할 때, 철저한방어가 실행력이아닌 더 개선명한 주인의식으로 확장될대화가 수 있음가능해짐.
---
3. 구성원이 목소리'지속 4축(성과·성장·일가능하다'고 느끼는 책임-권한 환경·보상)에 대한 호응설계
경영층이조직 성과와건강 성장을영역의 이야기할합치도 때58.9는 구성원은 보상과간 워라밸,체감 고용편차가 안정을가장 이야기한다는큰 미스매치는,영역임을 우리시사함. 조직의책임 높은범위와 자부심 권한이면에서도 동일하게 작동하합치되고, 있음을컨디션이 시사함.점검되며, 기여에 대한 인정이 체감을 높이고 컨디션을 점검·지원하되는 구조를 마련할 때, 내재도전적 동기의난이도 강세가 외생요인의 약세속에서도 발목구성원이 잡히소진되지 않는고 선순환함께 하고 싶은 팀이라는 가능해질자부심으로 연결될 수 있음.