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비교 중v16→v15
제거됨추가됨
섹션 1. 결과 해석 (AI)
1. SUPEX팀 지수: 과도기를자부심은 지확고하나 안정화합치도가 초입에 접어든 조직과제
전사개선 평균이목표: 84(2024)에서현재 86.5로 회복되었고 SUPEX팀 지수 91.2%·자부심에서 영역이93% 견수준으로 제고하게 작동함은고, 일합치도 중심·성과67.1을 72까지향 문화에끌어올릴 대한것을 제안. 드림팀 자부심이과 2022년선명한 이후목표(90.0)는 연속적으로전사 유지되최고 있음을수준이나, 보여줌.영역 다만간 조직점수 건강편차와 영역의 합치도(58.9)가 전체상대적으로 평균(67.1)을 크게 하회하낮다는 점은 여전히'같은 내부적으로곳을 체감의바라보고 편차있는가'에 공존하는대한 과도기의추가 잔상정렬이 필요함을 의미시사함.
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2. 조직 건강 영역: 내재적 동기는 강세,하나 외생요인이 과제 잔존병목
개선 목표: — 조직 건강 영역 현재 81.4점에서 → 85점 수준으로 상향. 선명한5대 목표(90.0)·철영역 중 조직 건강이 최저한치이며, 실행력(87합치도 역시 58.2)처럼9로 가장 낮음. 일의 의미·자부심 같은 내재적 동기는 영역은 강세이건재하나, 워라밸(60.5)·구성원 컨디션 관리(72.5)·보상 적정성(79.4) 같은등 외생요인 영역은 개선2024년의 여지가 확인됨. Fortune 500 글로벌 벤치마크와과도 일치하는 구조기적 불안이슈이나, 이일부 영역이 장기 몰입의 선순환을 결정짓는 축임을 진지잔존하게고 해석할 필요가 있음을 보여줌.
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3. 책임-권한 합치: 철저한 실행력: 책임과 권한의 합치가 다음 단계 과제
개선 목표: —철저한 실행력 87.2점은 견조한 수준이나, 책임 범위 공유(82.1)·책임-권한 합치 현재 (82.1점)를 → 8786점 수준으로 끌어올릴 것을 제고안. 업무 기한 준수(91.4)·와 리더의 업무 완솔선수 지원범(9190.49)은이 탁월강점으로 작동하나는 반면, 책임의 경계와 권한의 합치설계에서 대한 체감 수준이 상대적으로떨어지는 낮음.것은 실행의 속도는질적 갖추었으되전환이 '끝까지 해내요구되는 책지점임의을 문화'가 개인의 몫으로 쏠리지 않도록 구조적 정비가 필요시사함.
섹션 2. 조직 운영 가이드 (Rule)
1. 구성원의 목소리과도기를 가운데지나 놓는안정화 해석초입, 일 중심 문화의 재확인
경영층은2024년 SUPEX 추구·성'자부심과·성장을 불안이야기 공존하지만는 구성원의과도기'가 언어는2026년 행복·보상·워라밸·고용드림팀 안정임자부심 91.2%와 워라밸전사 60평균 86.5라는점으로 수치는안정화 단순한계에 약점이접어들고 아니라있음을 구성원시사함. 이 일상에서흐름을 보내는선순환으로 이어가장려면, 큰성과 신호로지향 해석될문화에 수대한 있음.자부심의 이 신호근거를 진지하구성원에게 받아주기적으로 안을호응하며 되돌려줄 때, 자부심과내재적 지속동기가능성이 함께더 가는단단하게 선순환이 작동할 수 있음.
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2. 리더가구성원이 먼저'지속 한계를가능하다'고 드러내느끼는 드림팀환경 빌딩설계
리더십워라밸 지수 8960.45·겸손컨디션 지수관리 8672.8은 우수한 수준이나, 조직 건강 합치도5가 낮다는 것은, 리더의경영자 시야에언어로는 아직 닿성과·성장이지만 않은 구성원의 현실언어로는 보상·워라밸·고용 안정이라는 존재함미스매치가 여전히 남아 있음을 시사함. 리더가Fortune '나는500에서도 숫자를외생요인은 만들고유사하게 있는가낮은 구조적 이슈이므로, 드림팀을이 조직만들고의 있는가'를문제로 매일 점검규정하며기보다 컨디션·보상을 체감의점검하고 사각지대를속 먼저가능성을 드러낼설계할 때, 안으로확보된 겸손자부심이 바깥장기 몰입으로 친절한연결될 팀워크가 깊어질 수 있음.
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3. 지속숫자를 가능하다고넘어 느끼드림팀을 만드는 환경책임-권한의 재설계
워라밸과책임 컨디션범위 관리의공유와 낮은책임-권한 체감합치가 82점대에 머무르는 것은, 성과와 자부심실행력이 높을수록 개인이기 소진의수준에서는 경높으나 팀 단위 설계까지에서는 스스로를아직 밀어붙여백이고 있음을 시사함. 성장이 리더가 이상'나는 개인의숫자를 몫이만들고 아니라 회사있는가, 체계적으로드림팀을 뒷받침하는만들고 영역으로 전환되있는가'를 시대임을진지하게 인식해석하고, 기여에 대권한 인정과 회복의 구조경계를 함께먼저 설계할드러낼 때, 일합치도와 중심조직 문화가건강이 장기적함께 몰입으로상승하는 선순환이어질 수 있음가능함.