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비교 중v28→v14
제거됨추가됨
섹션 1. 결과 해석 (AI)
1. SUPEX팀 지수: 일 중심 자부심은이 견고,한 안정화 초입 단계
SUPEX팀개선 지수목표: 현재 91.2%,에서 전사 평균 86.5로 2024년 과도차기를 지나93% 안정화 단계수준으로 접어드는제고. 모습이5개 확인됨.영역 중 선명한 목표(90.0)와 철저한 실행력(87.2)이 강세이며, 조직 목표 기여도·목표 기반 의사결정이 91.7로 최상단을위임. 지지2024년 '자부심과 불안이 공존하며는 과도기'를 지나, 일 중심·성과 지향 문화에 대한 자부심이 여전히안정화 이단계로 접어드는 모습.
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2. 조직의 정체성으로건강 작영역: 외생요인이 내재적 동하고기를 있음.따라가지 못하는 격차
개선 목표는: 현재 8681.54점에서 8885점 수준으로의 연속 상승향.
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2. 5개 영역 중 조직 건강·웰니스(81.4)이 지수:최저이며 외생요인합치도(58.9) 영역은또한 여전히가장 과제
내재적낮아 동기(목표구성원 기여도간 91체감 편차가 큼.7, 리더일의 솔선수범의미·자부심 90.9)는같은 강세인내재적 반면동기는 견고하나, 워라밸(60.5)과 구성원 ·컨디션 관리(72.5)·보상 적정성(79.4) 등 외생요인 영역은 Fortune여전히 500개선의 벤치마크에서도여지가 유사하게확인됨.
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3. 낮아웰니스 구조적지수: 이슈의지속 성격을가능한 지님.몰입 조직환경 설계가 관건강
개선 영역(81.4)을목표: 현재 수준80.1점에서 8584점대로 끌어올리는 것을 개선 목표수준으로 제안고.
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3. 합치도리더십 67지수(89.1:4)·겸손 책임-권한지수(86.8)는 공유의양호하게 해상도를작동하고 높일있으나 시점
조직웰니스 건강지수가 영역상대적 합치도가병목임. 58워라밸이 60.95로 타유독 영역 대비 낮고, 책임 범위 공유(82.1)·책임-권한 합치(82.1)가도 하단82점대에 위치함.머물러, 구성원도전적 간 체감일의 결강도를 구성원이 달라지는속 지점이 여기임을 시사가능하며,다고 합치느끼도를록 67.1에서설계할 72점필요가 수준으로 제고하는 것을 목표로 함있음.
섹션 2. 조직 운영 가이드 (Rule)
1. 과도기를 지나 안정화 단계로 —진입한 선순환의 축자부심을 붙잡는진지하게 운영해석
전사선명한 평균목표·실행력·리더 솔선수범이 2024년모두 84에서90점대를 2026년기록한다는 86.5로 회복된 것은, 일 중심·성과 지향 문화가 구성원 자부심협의회의 축정체성으로 여전단단히 호응을 얻고 있자리잡았음을 시사함. 이 축이자부심을 흔들리당연시하지 않도록고 선명한'왜 목표와우리가 실행력의같은 언어곳을 바라보고 있는가'를 경영층이리더가 계속반복해 쓸언어화할 때, 안정화강점이 다음 사이클의 선순환이 동력으로 이어질 수 있음.
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2. 경영자의내재적 언어동기와 구성원외생요인의 언어격차를 사이,구조적으로 그 간극을 진지인식하게는 해석시선
목표 기여도 91.7과 워라밸 60.5의 30점 격차는, 경영자는 성과·성장을SUPEX 말추구를 이야기하지만 구성원이 체감하는 영역은 보상·워라밸·컨디션임.고용 워라밸 60.5, 보상 적안정성을 79.4라는함께 숫자본다는 이미스매치를 조직만의 결시사함이. 아닌Fortune 500 벤치마크에서도 외생요인의은 구조적유사하게 신호낮은 편이므로, 읽어야이 함을조직만의 시사함.문제로 구성원좁히지 행복을 가운데 두않고 이구조적 영역을과제로 진지하게 해석호응할 때, 자부심과 지속방어가능성이 함께아닌 성립할개선의 수대화가 있음가능해짐.
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3. 숫자를구성원이 만들'지속 것인가,능하다'고 드림팀을느끼는 만들책임-권한 것인가환경 — 리더의 매일의 질문설계
리더십조직 지수건강 89.4, 리더영역의 솔선수범합치도 9058.9는 이구성원 조직간 리더십이체감 이미편차가 견고한가장 기반큰 위에 있음영역임을 보여줌시사함. 다만 책임 범위와 권한의이 경계가합치되고, 덜컨디션이 선명한 지점은검되며, 실행기여에 속도 대비한 구성원인정이 자기체감되는 일의 지도구조를 그리기마련할 어려운때, 순간도전적 난이도 있음을속에서도 시사함.구성원이 리더가소진되지 안으로않고 겸손 바깥으로 친절의 태도로 책임-권한을 함께 그려줄하고 때,싶은 드림팀의 결속이라는 한자부심으로 단계연결될 깊어질 수 있음.