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제거됨추가됨
섹션 1. 결과 해석 (AI)
1. SUPEX팀 지수: 일도전과 중심 자부심은의 공고,문화가 조직안정화 건강은단계로 과제진입
개선 목표: 조직 건강 영역 현재 8191.4점2%에서 86점93% 수준으로 제고. 5전사 Conditions평균 중86.5로 선명한2024년 목표과도기(90.084)·실행력(87.2)은를 최상위권이지나 안정화 초입에 들어선 모습이며, 조직 건강목표 기여도(8191.47)이와 유독목표 낮아 내재적 동기와반 외생요인 간 격차가 뚜렷함의사결정(91.7)에서 확인되듯 일 중심·성과 지향 문화에 대한 자부심은이 여전하되,히 견고함. 다만 합치도 67.1은 구성원 컨디션 영역체감의 개선편차가 공존하고 있음을 시사하므로 이를 병목임진지하게 해석할 필요가 있음.
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2. 웰니스조직 지수건강 영역: 워라밸이내재적 안정화의동기는 마지막강세, 관문외생요인은 여전한 과제
개선 목표: 웰니스조직 지수건강 현재 8081.14점에서 85점 수준으로 상향, 특히 워라밸 문항 60. 5점을개 70점대로영역 끌어올릴중 것을조직 제안. 리더십건강(8981.4)·겸손(86, 합치도 58.89)이 등 사람 영역은 건강하게 작동하나최저치이며, 특히 워라밸(60.5)·과 구성원 컨디션 관리(72.5)가 최하위병목으로 확인됨. 2024년일의 '과도기의미·자부심 불안'이같은 여전히내재적 잔존하동기는 강하나, 워라밸·보상 같은 외생요인 영역임을은 진지Fortune 500 벤치마크에서도 유사하게 해석할낮은 필요가구조적 있음이슈로 읽는 것이 균형적임.
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3. 합치도리더십·겸손 지수: 체감의솔선수범은 편차가작동, 평균을책임-권한 설계가리고 있다음 과제
개선 목표: 조직웰니스 건강지수 영역 합치도 현재 5880.91점에서 6785점 수준으로 제고. 전사리더십 평균지수 89.4·겸손 지수 86.5의8은 외형양호하며, 뒤로리더의 조직업무 건강완수 합치도지원(5891.4)과 솔선수범(90.9)에서 리더가 유독먼저 낮아, 같은 조움직이는 안에서도문화가 체감이확인됨. 갈라지고다만 있음을책임 시사함범위 공유(82.1)·책임-권한 평균 수합치(82.1)가 자체보다상대적으로 '누구에게는낮아, 보이지실행의 않는선순환을 문제'가위해 있다는권한과 신호로책임의 해석해야정렬이 필요함.
섹션 2. 조직 운영 가이드 (Rule)
1. 내재적 자부심과 외생요인불안이 과제가 공존하는 과도기를 안정화로 초입전환하는 단계해석의 언어
선명한전사 목표·실행력·리더십이86.5의 90점상승과 안팎으로합치도 수렴한67.1의 반면편차가 워라밸·보상이함께 낮나타난다는 것은, 2024년일 '자부중심과 불안이문화에 공존하는대한 과도기'가자부심은 안정화회복되었으나 단계로구성원 접어드는체감은 중임여전히 불균일함을 시사함. 내재적 동기 경영역의자는 강세SUPEX 추구를 자산으로말하고 삼되구성원은 외생요인 영역행복을 구조적말하는 과제로층위 분리해차이를 다룰진지하게 해석할 때, 선순환이숫자의 한상승을 단계현장의 더호응으로 작동이어지는 선순환으로 전환할 수 있음.
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2. 워라밸·컨디션을 '숫자개인의 몫'와에서 '드림팀'을회사가 함께 묻설계하는 리더의 일상 점검환경'으로
SUPEX팀워라밸(60.5)과 지수컨디션 91관리(72.2%5)가 유독 낮다는 것은, 리더의지속 솔선가능하게 일할 수범 90.9점은있는 환경이미 드림팀아직 개인의 토대가책임에 마련되어맡겨져 있음을 시사함. 리더가성장과 매일 '나는 숫자를 만들고 있는마찬가, 드림팀을 만들고 있는가'를 스스지로에게 물으며 컨디션도 관리(72.5)·책임회사가 범위체계적으로 공유(82.1)를점검하고 함께지원하는 챙길구조로 재설계할 때, 성과도전적 목표를 끝까지향 문화와해내는 구성원실행력이 웰니스가소진 한없이 방향으로유지될 호응할 수 있음.
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3. 구성원이숫자를 말하만드는 '행복'의리더에서 언어로드림팀을 다시 듣만드는 워라밸·보상리더로
경영층이솔선수범은 SUPEX높은 추구와반면 성과·성장을책임-권한 말할합치(82.1)가 때낮다는 구성원것은, 보상·워라밸·고용리더가 안정을앞에서 말한다는끌되 미스매치가,구성원에게 워라밸맡길 60.5·보상영역은 적정성아직 79.4에충분히 그대로열리지 드러남않았음을 시사함. 보상과 지속리더가능한 업무'나는 설계숫자를 '개인의만들고 몫'이 아닌 '회사있는가, 체계적으로드림팀을 설계하는만들고 환경있는가'으로를 전환할매일 때,점검하며 안으로 겸손 바깥으로 친절의 태도로 권한을 조직나눌 때, 협의회 특유의 성과 지향 문화가 지표다음 단계로도 체감될성숙할 수 있음.