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종합 시사점의 모든 AI 생성·사람 편집 이력 · 불변 Audit Log
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어뷰즈 게이지
정상 범위
임계치: 1시간 3+ (주의), 5+ (경고)
비교 중v18→v13
제거됨추가됨
섹션 1. 결과 해석 (AI)
1. SUPEX팀 지수: 일 중심 자부심은 공고,높으나 조직 건강은이 과제병목
개선 목표: 조직전사 건강평균 영역 현재 8186.45점에서 86→ 88점 수준으로 제고. 5SUPEX팀 Conditions지수가 중 선명한 목표(9091.0)·실행력(87.2)%로 '이 팀에서 함께하고 싶다'는 자부심은 최상위권이나미 높은 수준에 도달함. 다만 5개 영역 중 조직 건강(81.4점)이 유독일하게 낮아평균을 내재적크게 동기와하회하여, 외생요인자부심을 간지속 격차가능하게 뚜렷함.받쳐 일줄 중심·성과기반 지향영역이 문화에 상대한적으로 자부심은얇다는 여전점을 진지하되,게 구성원해석할 컨디션필요가 영역의 개선이 병목임있음.
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2. 웰니스겸손·리더십 지수: 워라밸이솔선수범은 안정화의작동, 마지막한 관문걸음 더 나아갈 여지
개선 목표: 웰니스겸손 지수 현재 8086.18점에서 85→ 90점 수준으로 상향,. 특히리더의 워라밸솔선수범(90.9)과 문항업무 60완수 지원(91.5점을4)이 70Top 강점대로에 끌어올릴라 것을 제'안.으로 리더십(89.4)·겸손(86.8), 등바깥으로 사람친절'의 영역은기조가 건강하게실제로 작동하나,호응을 워라밸얻고 있음을 보여줌. 다만 책임-권한 합치(6082.51)·컨디션와 관리책임 범위 공유(7282.51)가 최하위로에 확인됨.위치해, 2024년리더가 '먼저 권한과도기 책임의 불안'이경계를 여전히 잔존명료하게 드러내는 영역임을노력이 진지하게선순환의 해석할다음 필요가동력이 될 수 있음.
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3. 합치도웰니스 지수: 체감의내재적 편차가동기는 평균을강세, 가리고외생요인은 있음여전한 과제
개선 목표: 조직웰니스 건강지수 영역 합치도 현재 5880.9에서1점 67→ 85점 수준으로 제고. 전사조직 평균목표 86기여도(91.57)처럼 일의 외형의미·자부심 뒤로같은 조직내재적 건동기 영역은 강세이나, 합치도워라밸(5860.95)가과 유독구성원 낮아컨디션 관리(72.5), 보상 적정성(79.4) 같은 조직외생요인 안에서도영역은 체감이여전히 갈라개선의 여지고가 있음을 시사함확인됨. 평균이는 수치Fortune 자체보다500 '누구벤치마크에게는서도 보이지공통적으로 않는낮은 영역으로, 우리 조직만의 문제'가 있라기보다는 신호구조적 과제로 진지하게 해석해야 함.
섹션 2. 조직 운영 가이드 (Rule)
1. 내재적 자부심과도기를 외생요인지나 과제가 공존하는 안정화 초입, 단계
선명한그러나 목표·실행력·컨디션 관리더십이의 90점재설계 안팎으로필요
자부심(SUPEX팀 지수렴한 반면91.2%)과 워라밸·보상이(60.5)의 낮다격차는 것은, 2024년의 '자부심과 불안이 공존하는 과도기'가 안정화 단계로 접어드는들면서도 중구성원 컨디션 영역은 여전히 잔존 과제임을 시사함. 내재적 동기 영역일의 강세를 자산으의미로 삼되얻는 외에너지가 생요인활의 영역을지속 구조적 과제가능성으로 분리해이어질 다룰 때, 선순환이지금의 한성과 단계지향 더문화가 작동할장기 몰입으로 연결될 수 있음.
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2. '숫자'와책임과 '드림팀'을권한의 함께경계를 묻먼저 드러내는 리더의 일상 점검십
SUPEX팀 지수 91.2%, 리더의 솔선수범 (90.9점)은 이미높으나 드림팀의책임-권한 토대가합치(82.1)와 마련되어책임 있음을범위 시사함공유(82.1)가 상대적으로 낮다는 것은, 리더가 매일앞장서 '나일하는 숫자를모습은 보이지만들고 있구성원의 실행 영역까지 명료하게 정리해 주는 단계에는 여지가, 드림팀있음을 만들고시사함. 있는리더가'를 스스로에게먼저 물으며 컨'어디션까지가 관리(72.5)·책임당신의 범위판단 공유(82.1)영역인가'를 함께분명히 챙길공유할 때, 성과철저한 지향실행력이 문화와더 구성원 웰니스가 선명한 방향주인의식으로 호응할확장될 수 있음.
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3. 구성원이 말목소리 4축(성과·성장·일하는 '행복'의 언어로 다시 듣는 워라밸환경·보상)에 대한 호응
경영층이 SUPEX 추구성과와 성과·성장을 말이야기할 때 구성원은 보상·과 워라밸·, 고용 안정을 말이야기한다는 미스매치가는, 워라밸우리 60.5·보상조직의 적정성높은 79.4자부심 이면에서도 그대로동일하게 드러남작동하고 있음을 시사함. 보상과기여에 지속가능대한 업무 설계를 '개인의정 몫'체감을 높이고 아닌컨디션을 '회사가 체계적으로 설계점검·지원하는 환경'으로구조를 전환마련할 때, 안으로내재적 겸손동기의 바깥으로강세가 친절한외생요인의 조직약세에 문화가발목 잡히지표로도 체감될않는 선순환이 가능해질 수 있음.